🌟 LumoTalk｜ 職場篇
天賦方程式的第二個密碼：價值觀 × 信念——企業真正撐得住未來的關鍵系統
在上一集，我們談天賦方程式的第一個密碼——興趣。
興趣，決定一個人願不願意投入。
但所有 HR、CEO、企業負責人都知道一個現實：
願意投入的人很多，真正能撐下來的人卻不多。
你一定見過這樣的人：
面試時理念一致、動機明確
前半年學得快、做得勤
一年後開始保守、不再多給
兩年內不是離開，就是留下卻不再承擔
這時候，企業常誤判為「抗壓性不足」、「世代問題」、「缺乏韌性」。
站在跨國企業 CHRO 與 CEO 的視角，我必須很直白地說：
問題不在能力、不在態度，而在企業沒有真正理解——
天賦方程式的第二個密碼：價值觀 × 信念。
一、為什麼「價值觀」如果不和「信念」一起談，企業一定會付出代價？
在企業裡，「價值觀」是一個被大量使用、卻極少被正確理解的詞。
我們習慣把它放在：
官網首頁
ESG 報告
招募簡章
年度大會簡報
但真正的問題是：我們是否真的用它來「選人、用人、留人、放人」？
更關鍵的是— 我們是否理解：價值觀本身，並不會自動轉化為行為。
價值觀與信念，在企業裡是兩個不同層次的系統
在 PAC 的天賦方程式裡，我們把它們清楚拆開：
價值觀（Values）
→ 一個人「認為什麼重要」的排序系統信念（Beliefs）
→ 一個人「在付出代價時，是否相信自己撐得住、值得撐、該承擔」的內在腳本
如果只談價值觀，企業會以為：「他認同我們的使命，就會留下來。」
但實務上，企業真正遇到的是：
認同價值的人很多，相信自己能為這個價值付出代價的人，卻很少。
這，就是信念的差異。
二、錯聘的真正成本：不是離職那一天，而是「低投入的那一年」
企業對「錯聘成本」其實並不陌生。
根據 美國勞工部（U.S. Department of Labor） 與 SHRM（美國人力資源管理協會） 的估算：
一次錯誤聘用的總成本，約為該員工年薪的 30%–200%
中高階錯聘，實務上常超過 2 倍年薪
但這些數字，多半只計算「能力不適任」。
HBR 指出：真正昂貴的是「還沒離職之前」
Harvard Business Review 在〈The Cost of Poor Culture Fit〉的研究中指出：
文化與價值不適配的員工，
即使表面績效尚可，也更容易進入長達 6–18 個月的低投入期。
這段期間，企業實際承擔的是：
薪資照付
決策變慢
創新降低
團隊內耗
管理者大量情緒與時間成本
而這些成本，幾乎都不會被列在財報上。
Gallup《State of the Global Workplace》 進一步指出：
全球僅 23% 員工屬於高度投入
59% 屬於「安靜離職（Quiet Quitting）」狀態
這類低投入狀態，對企業造成的生產力流失，以「兆美元」計算
而 Gallup 非常清楚地指出一個關鍵因素：
低投入，往往來自「我不再相信，我的付出在這裡有意義」。
這不是價值觀問題，而是信念崩塌。
三、國際研究已反覆證實：
價值觀 × 信念，才是真正影響績效的組合
1️⃣ 價值一致，但信念不足，績效仍會下滑
MIT Sloan Management Review 的研究指出：
當員工認同組織價值
但不相信「自己能在這個系統中發揮影響力」
組織會出現三個現象：
低風險決策（避免承擔）
創新行為下降
高度依賴流程，而非主動判斷
這些，會直接拖慢企業在不確定環境中的反應速度。
2️⃣ 價值 × 信念對齊，績效提升是「可量化的」
Gallup 的長期研究顯示，當員工同時具備：
對組織價值的高度認同
對自身角色的「影響力信念（belief of impact）」
團隊將出現顯著差異：
生產力提升約 18%
缺勤率降低 41%
離職率降低 25%–65%（依產業）
HBR 在多篇關於 purpose-driven organization 的研究中也指出：
長期績效表現最佳的企業，並不是價值喊得最大聲的，
而是能讓員工「相信自己正在為有意義的事負責」的組織。
四、ESG（S）的真相：
沒有信念支撐的價值觀，只是合規文件
在 ESG 的語言裡，「S（Social）」談的是：
Human Capital
Labor Management
Talent Retention
Organizational Resilience
世界經濟論壇（WEF） 在多份 Future of Work 與 ESG 報告中反覆強調：
人力資本的核心，不是制度，而是人在不確定中是否願意承擔。
MSCI ESG 評級 在 Social 面向的評估重點，也明確包含：
員工是否有長期發展信心
是否存在可持續的學習與承擔路徑
組織在壓力下是否維持行為一致性
這些全部都不是流程問題，而是 信念層級的問題。
換句話說：
如果企業的價值觀無法轉化為員工在困境中的選擇，ESG 就只會停在報告裡。
五、HR 的關鍵轉折：
從「價值對齊」進化到「信念判讀」
這一集，其實是寫給 HR 的。
未來真正關鍵的 HR 能力，不再只是：招募效率 能力評估 流程設計
而是：
你能不能聽得出，一個人在壓力下，
相信什麼關於自己、責任與世界的事。
HR 面談，必須進入「信念層級」
與其問：「你認不認同我們的價值觀？」
不如問：
「你人生中一次沒有退的經驗是什麼？」
「當你覺得自己快撐不住時，通常怎麼看待自己？」
「你做過哪一件事，是別人早就放棄，但你選擇留下來承擔？」
這些問題，才能聽見信念。
六、CEO 與永續辦公室必須正視的一件事：
組織的韌性，來自「信念是否被一致地管理」
當 CEO 覺得： 策略對, 資源給, 市場也在,
但! 組織就是慢、累、卡，問題往往不是人才不夠聰明，
而是 價值與信念沒有被一致地支持與獎勵。
企業每天在做的三件事，其實都在傳遞信念：升遷誰? 容忍什麼? 獎勵什麼?
如果這三件事，與企業宣稱的價值不一致，員工會用最理性的方式調整信念——
「不要太投入，才不會受傷。」
七、回到天賦方程式：
為什麼「價值觀 × 信念」是第二個密碼？
在 PAC 的天賦方程式中：
興趣：決定你是否願意開始
價值觀：決定你認為什麼值得
信念：決定你是否能為這個價值承擔代價
如果第一個密碼讓人「走進來」，那第二個密碼，決定人「走不走得下去」。
結語：
真正能撐起企業未來的，是價值與信念都對的人
這一堂課，我們必須把價值觀與信念一起談，
因為在真實的企業世界裡，它們從來就是同一套系統。
對企業來說：
價值 × 信念對齊 → 績效上升、內耗下降、ESG 有靈魂
只對價值、不對信念 → 人在，心不在，成本持續流失
對 HR、永續辦公室、CEO 而言：
你不只是在招募人力，你是在選擇：誰能陪這個組織，撐過不確定的未來。
這，就是 天賦方程式的第二個密碼。
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CBC 生涯信念檢核表
找出「卡住的地方」
不是能力不夠，
而是你內在有一套限制你的信念。
我是不是不夠好、我做不到、這樣做沒有意義這些聲音，會讓人慢慢降低投入，
最後看起來像「安靜離職」。
CBC，幫助看見那些讓你停住的原因
https://www.pacedu.net/%E5%BF%83%E7%90%86%E6%B8%AC%E8%A9%95%E5%B7%A5%E5%85%B7%E7%A0%94%E7%99%BC/