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Ivy
知道自己喜歡什麼，就能找到適合的工作嗎？
從校園到職場｜人才適配的教育起點・第二集 從興趣出發，理解工作內容與個人需求，陪學生累積更具體的選擇依據 「我喜歡畫畫，所以想讀設計。」 「我喜歡和人互動，應該適合做業務。」 「我對心理學有興趣，未來想從事助人的工作。」 當學生開始說出自己的興趣，生涯探索便有了可以展開的方向。對教師而言，這也是重要的對話起點：學生正在嘗試把對自己的認識，連結到未來的學習與工作。 接下來，還需要陪他們理解，專欄教育論壇教育政策師培專區親師專區教育資訊# 從校園到職場# 興趣探索
學生學了很多，為什麼仍說不出自己的優勢？
從校園到職場｜人才適配的教育起點・第一集 從日常學習辨認能力與投入線索，陪學生累積選擇未來的依據 「你覺得自己擅長什麼？」 面對這個問題，有些學生會回答某個科目，有些會說自己很認真，也有人想了一會兒，最後說：「我好像沒有特別擅長的事。」 但回看他們的學習生活，可能會發現另一幅樣貌：有人總能把零散資料整理清楚，有人會在小組卡住時提出新的方法，也有人能察覺同學的困難，協助大家重新分工。 這些專欄教育政策課程教學少子化對策師培專區# 生涯教育# 教育起點
選擇之前，究竟少了哪一步？
當生涯資訊、個人經驗與家庭期待同時進入學校，老師如何陪青年形成自己的判斷？ 在生涯對話中，老師可能聽見學生說：「我沒有特別喜歡的」「這科成績比較好，應該往這邊走」「家人希望我選比較穩定的」。每一句話都有線索，卻還不足以支持一個選擇。 成績可以反映目前的學習表現，家人的建議也可能來自值得參考的人生經驗。但學生是否了解那個方向的學習內容？他在意的是什麼？除了眼前看得到的選項，是否還有值得接觸的可專欄教育論壇課程教學高等教育技職教育師培專區親師專區# 生涯教育# 生涯輔導
我們想給孩子的未來，從何而來？
父母的焦慮、人生經驗與價值選擇，如何影響我們陪孩子談未來 孩子進入國高中之後，家庭裡開始出現愈來愈多關於「未來」的討論。 成績、選組、升學、興趣、科系，甚至是更遠一點的工作與生活方式，都慢慢進入父母的考量。 對父母而言，這些擔心並不難理解。因為我們知道選擇可能帶來影響，也知道有些準備需要時間。當孩子似乎還沒有明確方向，或對未來沒有太多表示時，父母自然會希望多替他想一些。 只是，生涯陪伴並專欄教育論壇教養# 父母生涯陪伴# 親子溝通
看懂人第五步｜從人才管理走向永續人才治理
企業開始使用測評、建立人才資料、安排教育訓練，也逐漸重視職涯發展、內部輪調與接班制度。 但投入了這麼多資源，為什麼人才發展仍可能停留在一次性的活動？為什麼人才資料愈來愈完整，主管在選人、用人與發展人才時，還是經常依靠個人經驗？ 問題不一定是企業做得不夠多，而是這些行動之間尚未真正連接。 當測評是一套系統、培訓是另一套系統，績效、晉升、輪調與接班又各自運作，企業即使擁有許多人才工具，也不一定能專欄# 永續人才# 人才治理
看懂人第四步｜人才要流動，才會留下
從個人發展地圖，走向組織人才生態系 企業看懂一個人之後，不能只把他留在原來的位置。真正的人才永續，是將個人發展地圖連結到內部職缺、跨部門專案、導師制度、職務輪調與接班規劃，讓員工在組織內持續看見下一步。 看懂人，不只是理解一個人的能力與特質，更重要的是：當一個人開始改變、累積新的能力，甚至想往不同方向發展時，組織是否能提供相應的位置與機會？ 在「看懂人」前三步中，我們先從興趣、價值觀、性格專欄# 人才發展# 看懂人
看懂人第三步｜把人放對位置，讓天賦長成績效
看懂人，不是為了替員工貼上標籤或進行分類，而是要回答兩個更重要的問題： 這個人現在適合在什麼位置創造價值？下一步，又該如何發展？ 前兩步，我們從能力、興趣、價值觀、性格特質與軟實力，理解一個人的發展動力，以及他會如何運用自己的能力。 第三步，則是將這些理解帶回組織，轉化為人才配置、能力培養與內部流動，讓人才不只被看見，也能在適合的位置上持續成長。 人才配置，不能只看現在會不會 世界經濟論專欄# 人才適配# 人力資源
看懂人第二步｜企業不缺人才資料，缺的是理解人才的方法
從能力、人格特質到興趣與價值觀，重新思考企業如何看懂人 企業擁有的人才資料，正在變得愈來愈完整。 從履歷、學歷、工作經驗、職能模型與績效紀錄，到人才盤點、九宮格、接班人計畫與心理測評，企業可以透過不同工具，掌握員工的能力表現與發展資訊。 然而，人才資料愈來愈多，人才決策就一定會變得更準確嗎？ 實際上…專欄系列# 興趣# 價值觀
能力相同，工作方式可以很不同：AI時代，企業如何真正「看懂人」
企業在評估人才時，最容易被看見的，通常是能力。 學歷、工作經驗、專業技能、證照與績效成果，都是相對具體，也較容易比較的資訊。這些條件能幫助企業判斷一個人「能不能完成工作」，卻不一定能說明，當他真正進入工作情境後，會如何思考、決策、溝通與合作。 而真正拉開人才差異的，有時不在於能力高低，而在於能力被使用的方式。 兩位候選人可能擁有相似的學歷、工作經驗與專業能力，過去的績效表現也不相上下。 但當專欄# 人才測評# 人才發展
看懂人的第一步：找到人才願意投入的原因
企業辨識人才時，最容易被看見的通常是能力。工作經歷、專業技能、證照與績效成果，都能協助企業判斷一個人目前「做得到什麼」。 但人才的發揮，不只取決於做不做得到。同樣具備能力的人，可能對不同的工作內容產生完全不同的投入程度；即使對相似的事情感興趣，真正讓他願意長期留下心力的原因也可能不同。 興趣讓人較容易靠近某些工作內容，價值觀則影響一份工作是否值得持續投入。 理解這兩個面向，是企業從「看能力」專欄# 人才興趣# 工作價值觀
人才永續的起點，是讓員工看得見下一步
從心理安全感與生涯韌力，重新理解 ESG 人才議題 當企業開始談 ESG 與人才永續，離職率、訓練時數與員工福利往往是最先被看見的指標。但在這些數字之外，員工是否仍對工作保有投入、是否看得見未來，以及遇到困難時能否安心表達，也逐漸成為人才治理中值得關注的面向。 近年來，愈來愈多企業將「人才永續」放進 ESG、人力資源與組織發展的討論中。 薪資福利、教育訓練、健康促進與員工活動，都是常專欄# 人才永續# ESG
站在邊緣，也能看見可能
當職涯資源增加，最需要的人仍可能站在門外 近年來，學校與青年服務機構提供的職涯資源愈來愈多。從興趣測驗、升學講座、企業參訪，到實習媒合、履歷健檢與職涯諮詢，青年接觸職涯資訊的管道，似乎比過去更加完整。 但資源增加，不代表每一位青年都能從中受益。 對家庭經濟相對穩定、擁有較多支持與社會經驗的青年而言，職涯探索可以包含嘗試、轉換，甚至容許一段時間的不確定。對需要分擔家計、照顧家人、提早就業，專欄# 弱勢# 青年職涯發展