🌟 LumoTalk | 職場篇
AI＋ESG 時代，企業不能只看能力，還要看「興趣」
如果企業只用「會什麼」來選人，而不管「想不想」，
最後會花更多錢，補一個補不回來的洞——叫做「沒有心」。
在天賦方程式裡：興趣 × 價值觀 × 性格 = 一個人可以穩定 發揮的天賦。
而對企業來說，這個「興趣」，不是軟性指標，而是人力成本、離職率和 ESG 的硬指標。
一、在成人的世界裡: 「興趣」，不只是文青，其實更可以是生意？
先看幾個冰冷的國際數據。
1. 全球只有兩成員工「真正在發光」
Gallup《State of the Global Workplace 2023》指出：
全球只有約 23％ 的員工是投入的（engaged），近 6 成是「靜悄悄離職」（quiet quitting），還有將近 2 成是「大聲離職」（actively disengaged）。
換句話說，多數企業的薪水，其實在付給一群「身體在，心已讀不回」的人。
這不是「員工不努力」的故事，而是 「工作跟人，不匹配」的事實。
2. 技能會過期，但「願意學」不會
世界經濟論壇最新《Future of Jobs 2025》提醒我們：
到 2030 年，企業所需的關鍵技能中，約有 39% 會被改寫。
但同一份報告也說：創造力、韌性、學習敏捷度 等「人類特質」，會比任何單一技術更有價值。
問題來了：誰比較願意一直學？
不是「能力最好的人」，而是 「對這件事有興趣的人」。
3. ESG 時代，人力資本是新的「財報」中的關鍵變項
MSCI 的 ESG 評級把 Human Capital Development（人力資本發展）、Labor Management（勞動管理） 放在 ESG 的 Social 支柱核心議題中，用來評估企業在「人才吸引、留任、發展」上的永續能力。世界經濟論壇也直接點名：
員工是實現 ESG 策略的關鍵推手，人力資本的質量將決定 ESG 的成敗。
同時，針對中國上市公司，最新研究顯示：
企業愈重視 ESG 揭露與人力資本升級，愈有機會提升創新能力與長期績效。
簡單翻譯：未來投資人看 ESG，不只是看你排多少碳，還會看你怎麼對待、怎麼發展你的人。
而你怎麼對待員工，很大一塊就是：你有沒有在意 「他到底喜不喜歡這份工作」。
二、天賦方程式裡的「興趣」，對企業到底算什麼？
在 PAC，我們用一句話說明天賦方程式：這不是心靈雞湯，而是一個非常商業的公式
天賦方程式 = 興趣 × 價值觀(信念) × 性格
興趣（Interest）：員工願意把時間、精力、專注力「自願投資」的地方
價值觀（Values/Belief）：他願意為什麼負責、堅持到底
性格（Personality）：他在壓力下、團隊中、變動裡，會用什麼方式反應
如果你只看能力（skill）、不看興趣，
你會招到一群「做得來，但做不久」「做得好，但做不爽」的人。
HBR 那篇經典文章《工作雕塑：留住頂尖人才的藝術（Job Sculpting）》就說得很白：
一個人是不是會留下來，不是看他能不能做，而是這份工作有沒有對準他「深層興趣」。
這些「深層興趣」，不是愛追劇、愛旅遊那種嗜好，
而是：「我就是喜歡分析」、「我就是喜歡說服」、「我就是喜歡動手做」。這跟 Holland RIASEC (PAC/ CII測驗) 的六大興趣類型完全對得上。所以當我們在談「興趣」，其實是在談一個人的 職場能量模型。
三、從「看履歷」到「看興趣」：招募策略不升級，成本只會一直流血
1. 傳統 HR 的錯覺：
「會做」＝「適合」＝「會留下」
Gallup 長期的職場研究一直提醒我們：工作技能強，不等於工作滿足感高。很多高績效人才，離開公司不是因為「做不來」，而是因為「這不是我想要的一生」。
HBR 甚至用「人才掛冠求去」來形容這種情況— 企業明明付出高薪、給了頭銜，卻留不住。
從 PAC 的視角來看：那不是員工不忠誠，而是我們從來沒問過：「你的興趣在哪裡？」
2. 招錯人的真實成本，比你想像的大很多
國際研究估計，一個錯誤的中高階聘任，總成本可能是該員工年薪的 1.5～2 倍：
招募成本
訓練與 Onboarding 成本
團隊磨合與管理時間
影響士氣與流程的隱性成本
再加上 Gallup 的估算：
全球因為員工「未投入」造成的生產力流失，是以「兆」美元計算的。如果 HR 的選才邏輯裡，沒有興趣這一塊，企業其實在玩一場 「很貴的賭博」。
3. 國際企業怎麼用「興趣」選人？
以 Unilever Future Leaders Program（UFLP） 為例：
這個 2–4 年的輪調計畫，不只是訓練「未來領導者」，更強調依照個人的發展需求與興趣，設計跨部門輪調與職涯路徑。
某些歐洲與美國企業，甚至直接在招募平台上標註：
這份工作適合哪幾種 RIASEC 型的人
這個職位的典型興趣 profile
讓應徵者一開始就知道：這是不是我的場域。
HBR 那篇「工作雕塑」說得很好：
留住人才最有效的方法，不是加薪，而是幫他們「雕塑出」與人生志趣相配的工作。這就是天賦方程式裡「興趣」對企業的真正價值：
不是找一個能做事的人，而是找一個會對這件事「上癮」的人。
四、從職涯發展到內部流動：
興趣，是降低離職率、提升 ESG 得分的關鍵槓桿
興趣不只跟招募有關，還直接影響 內部流動、再培訓（reskilling）、以及 ESG 的人力資本成效。
1. 內部人才市場（Internal Talent Marketplace）
Deloitte 對多家跨國企業訪談後發現，建立「內部人才市場」的平台，
讓員工能根據自己的技能與興趣，去接專案、輪調、培訓機會，
不僅能提升 engagement，也能減少對外招募成本。
同樣概念的 AI 平台（例如 365Talents），已經可以把員工的技能與興趣，自動對應到內部職缺與專案機會，讓「人找位置」變成「位置也會來找人」。這一切的前提是：
企業把「興趣」當成可被標註的資料，而不是咖啡聊天的閒聊。
2. 興趣 × 再培訓（Reskilling）
世界經濟論壇在《Future of Jobs 2025》不斷強調：
未來十年，企業要靠大規模再培訓，才能活下去。
所以, 再培訓不是把課丟給所有人，而是要問：
「誰，是真的對這個新領域有興趣，願意多走幾步？」
當你把興趣納入人才資料庫，你在安排 AI、數據、綠色技能等培訓時，就能把資源給「會跑起來的人」，而不是「被推著走的人」。
這不只提升學習成效，也會直接反映在 ESG 的 Human Capital 評分上——因為評級機構在看的是：你的培訓，是「勾選 KPI」，還是「真正在升級人」。
3. ESG 觀點下的興趣：人不是成本，而是永續資產
Harvard Business School 的研究指出，
人力資本發展（HCD）已經成為投資人評估企業 ESG 表現的重要面向之一，特別是在人力密集、知識密集產業。
MSCI 的 ESG 方法論也明白寫著：
Human Capital Development、Labor Management 等指標，
會直接影響企業長期風險與競爭力評分。
對 HR 來說，你不只是在填人力缺口，
你其實在幫公司打造一個「可被資本市場看見的人才資產」。
而興趣，是在人才資產裡 決定「活水」的那個變項。
五、從「HR」到「光引者」：
興趣，是員工職涯幸福與企業績效的共同解答
PAC 陪家長看到：
如果孩子的興趣被壓抑，他會用拖延、冷漠、拒學來說話。
PAC陪老師設計課程，
看見當學習與興趣連上線，班級秩序不用吼，學生會自己往前走。
到了企業，劇本其實一樣，只是名字變了：
拖延 → 開始「摸魚滑手機」
拒學 → 抵抗學習系統、被動應付訓練
冷漠 → Quiet quitting、躺平
作為 HR、部門主管、或在職者，你可以選擇兩種路線：
路線一： 繼續用職稱、年資、學歷，來決定一個人要去哪裡坐。
路線二： 問一個關鍵問題：「你真正想花力氣鑽研的是什麼？」
HBR 近年的研究提醒我們：
「熱情（passion）」如果被企業錯用，只要拿來當成「多做不多給」的合理化工具，就會導致過度自信、倦怠與挫折。
所以我們在 PAC 強調的不是「壓榨熱情」，而是 「看見、對齊、給出空間」 ——
讓員工的興趣，成為企業與個人共同的成長引擎。
六、給 HR 的「興趣實戰清單」：90 天就能開始的三件事
如果你是 HR、人資長、部門主管，接下來這段你可以直接拿去開專案：
✅ 1. 在招募流程中，加入「興趣 × 職務」的匹配題
不只問「你會什麼」，而是加上幾個問題：
「哪種任務，會讓你願意多做十分鐘？」
「你最近一次『做到忘記時間』的是在做什麼？」
「如果這份工作裡可以幫你保留一個元素，你最希望是什麼？」
這些答案，比任何學歷漂亮的自傳都真實。
也讓你有條件開始做 Job Sculpting（工作雕塑）—
幫關鍵人才微調工作內容，使其更貼近深層興趣。
✅ 2. 在年度評估或發展對話中，加一個「興趣面板」
設計一張簡單的「興趣地圖」問卷，用 RIASEC / PAC 的天賦方程式為底：
你在現職工作中，最喜歡的 20% 是什麼？
如果可以選擇，你最想多接觸哪一種任務？
你覺得自己還沒被用到的興趣或長處是什麼？
把這些資料納入內部人才庫，配合內部專案、輪調、培訓機會的釋出，你會看到員工參與率、主動性和留任率，都開始有差異。
這就是國際上所說的 Strengths-based Leadership（優勢導向領導） 背後的機制：研究顯示，當主管幫員工用好「強項」，
透過工作投入（engagement），可以帶動績效的提升。
✅ 3. 在 ESG 報告和人力資本揭露中，加入「興趣 × 人才發展」指標
不要只寫：我們培訓了多少小時? 我們辦了多少堂課?
可以開始揭露：
有多少比例的員工有機會參與「與興趣相關」的專案／輪調？
有多少內部晉升案例，是來自於「興趣與職務重新匹配」？
因內部調整而非外部離職的比例有沒有提升？
這樣的 人力資本敘事，會比單純寫「員工數」更有說服力，
也更貼近國際投資人正在看的 HCD 與 ESG 整合趨勢。
七、給在職者的一句真心話：
你的興趣，不是公司「遷就」你的理由，而是你可以帶來價值的起點
如果你現在是正在閱讀這篇的在職者、管理者、甚至創業者，
我想用 PAC 和 LumoTalk 的口吻，對你說一句話：
興趣不是任性，而是你可以創造「獨特貢獻」的地方。
你可以先問自己三個問題：
我現在工作裡，最想保留的 20% 是什麼？
如果有一個任務可以多給我一點，我會選哪一個？
我願意為哪種類型的工作，多學一些東西？
當你開始說得出來，你就有本錢跟主管談 「微幅工作雕塑」，
而不是只在心裡默默覺得「好累，好想換工作」。
結語：
興趣不是員工的奢侈品，而是企業的生產力來源。
看見興趣的 HR，不只是在改善人員流動，而是在改寫企業績效。
當企業開始尊重興趣，員工就有機會活出天賦，ESG 才有靈魂
當 HR 懂得使用「興趣」，企業績效會變好，而 HR 的位置也會變高
國際研究已經證明：
員工投入度提升 10% → 生產力可提升 18%（Gallup）
興趣契合的工作 → 離職率降低 40%（HBR）
強化人力資本的企業 → ESG 評級、創新力、長期股價更佳（WEF／MSCI）
這些都不是軟性的願景，而是硬性的商業事實。
而在 AI 正高速重塑工作的時代，HR 的角色其實正在被重新定義：
舊時代：HR 是招募與行政中心（一個 Support Function）。
新時代：HR 是人力資本策略長，是企業競爭力的建築師（Value Creator）。
而要完成這個跨越，靠的不是流程優化，也不是 KPI 報表，而是 對人才的本質有更深的理解：
人不是被管理的資源，而是會發光的能量。興趣，就是能讓能量被點亮的開關。
當 HR 以「天賦方程式中的興趣」為基底來設計招募、發展、留任、內部流動：
績效會上升，因為員工在做他們真心想做的事；
成本會下降，因為不匹配的離職與錯聘大幅減少；
組織會更敏捷，因為人才被配置到最適位置；
ESG 評等會提升，因為 Human Capital 變成企業的永續亮點；
HR 的地位會提升，成為真正的 C-level 夥伴，而不是後勤部門。
最後，我想把這段話送給所有 HR 與企業領導者：
你選的人，形塑企業的文化；
你用的人，決定組織的速度；
你發掘的人，決定公司能不能走得更遠。
而你如何看待「興趣」，將決定你能不能讓人才真正發光。
把「興趣」從一個被貼在履歷最後一行的小標題，拉回到人才方程式的第一行。
因為當企業願意用「天賦方程式」選人、育人、用人、留人，
ESG 報告裡的「S」，就不再只是好看的字，而是有真實名字、真實笑容的員工故事。
PAC 一直試著把「天賦方程式」放回所有人的生命旅程裡。
當 HR 懂得找到那些「對這份工作會發光的人」，企業才有機會真正永續，而你，不論是 HR、主管，還是正在找路的專業工作者，也會成為那個領著企業前進的——
都可以成為那個 「看見興趣、讓天賦發光」的人——
一個真正的 LumoGuide，光引者。
📘 版權聲明
本文章內容為 PAC × LumoTalk 所有，未經授權不得轉載、抄錄、散布、修改或用於任何商業用途。
Copyright © PAC People Achievement Consulting. All Rights Reserved.