企業開始使用測評、建立人才資料、安排教育訓練，也逐漸重視職涯發展、內部輪調與接班制度。 但投入了這麼多資源，為什麼人才發展仍可能停留在一次性的活動？為什麼人才資料愈來愈完整，主管在選人、用人與發展人才時，還是經常依靠個人經驗？ 問題不一定是企業做得不夠多，而是這些行動之間尚未真正連接。 當測評是一套系統、培訓是另一套系統，績效、晉升、輪調與接班又各自運作，企業即使擁有許多人才工具，也不一定能

企業辨識人才時，最容易被看見的通常是能力。工作經歷、專業技能、證照與績效成果，都能協助企業判斷一個人目前「做得到什麼」。 但人才的發揮，不只取決於做不做得到。同樣具備能力的人，可能對不同的工作內容產生完全不同的投入程度；即使對相似的事情感興趣，真正讓他願意長期留下心力的原因也可能不同。 興趣讓人較容易靠近某些工作內容，價值觀則影響一份工作是否值得持續投入。 理解這兩個面向，是企業從「看能力」