LumoGuide 職場篇
未來企業的用人標準
企業未來找人才，找的是亮點，不是履歷。
一、企業 HR 是下一個世代的「造風者」
——你用什麼標準選人，決定學校用什麼方式教人
PAC 看全球人才鏈，我們越來越確信一件事：
企業怎麼選人，決定教育怎麼教人。
老師怎麼教、家長怎麼陪，其實都被企業「最後那一關的選才標準」默默牽引。
如果企業只看學歷，學校與家長就會綁死在學歷。
如果企業改看能力，教育現場就會開始強調能力。
如果企業改看天賦方程式，整個社會的風向就會被改變。
OECD 在討論「工作品質與幸福感」時提到：企業的人才策略與工作設計，會明顯牽動一個國家的健康、動機與社會進步，是教育文化的「隱形舵手」。(OECD+1)
所以，這篇雖然寫給企業(HR)，但其實也是寫給每一位老師、每一個家長：
孩子的天賦能不能被守住，企業扮演的是最被忽略、卻最關鍵的角色。
表面上看起來是不同戰場：
家長在前端「養人」
學校在中段「育人」
企業在終端「用人」
但其實是一條同一個生命旅程。
而 HR，就是最後那個說「歡迎加入」或「抱歉這次沒上」的人。
企業要什麼樣的人，孩子就會被逼成什麼樣的人。
這就是 HR 的影響力 !
二、為什麼企業該從「學歷思維」走向「天賦思維」？
——因為 AI 正在重寫工作的本質
1️⃣ AI 讓「技能折舊」變快
世界經濟論壇《Future of Jobs》指出：到 2030 年之前，企業預期有 39% 的核心技能會被重新定義，許多工作內容會被自動化或重新設計。(World Economic Forum+1)
也就是說：
今天你在 JD 上寫的很多「硬技能」，五年後，AI 可能做得比人更快、更穩、更便宜。
當技能折舊速度變快，企業再用「會什麼」當主線，就會一直卡在：
今天缺這個工具、明天缺那個證照
今天補這個職缺、明天又走一個人
真正能撐住企業長期競爭力的，就變成：
誰學得快（學習敏捷度）
誰願意自己找方法（自我驅動）
誰有穩定的內在動力（天賦方程式對齊）
2️⃣ 名校 ≠ 適配
OECD 的研究持續提醒各國：學歷的薪資溢價仍存在，但學歷與實際工作適配之間的落差正在變大，過度學歷與錯位就業的情況顯著上升。(OECD 教育 GPS+1)
英國就是典型例子：
超過三分之一的員工學歷高於工作需求，遠高於 OECD 平均。(金融時報)
這代表什麼？ 企業再繼續只看學歷，其實是在買「可能不適配、也用不好的資源」。
3️⃣ 幸福感已經變成績效最小分子
Gallup 的《State of the Global Workplace》顯示：
全球只有 約 21–23% 員工真正投入工作，
其餘超過六成處於「不投入 / 安靜離職」狀態。(Sociabble+1)
低投入每年為全球經濟造成高達數兆美元的產值損失。(Talkspirit+1)
而 OECD 與多國研究都指出：工作環境品質、價值認同與心理安全感，與工作幸福與生產力高度相關。(OECD+1)
換句話說：員工的幸福感，不是福利部門的 KPI，而是整間公司損益表的底層變數。
而幸福感從哪裡來？就是 PAC 的那個公式：
天賦方程式 = 興趣 X價值觀 X 性格
當一個人：
做的是自己有興趣的事
在一個符合自己價值觀的文化
以一種符合自己性格的方式工作
他就會比較穩、比較願意學、比較願意留下，也比較有創造力。
也就是說：企業績效的最小分子，就是一個天賦方程式被放對位置的人。
三、天賦方程式：未來 HR 的「人本 ESG」語言
——興趣 × 價值觀 × 性格 = 最完整的人才模型
PAC 的天賦方程式是：Talent = Interest + Belief /Values) + Personality
這不是「軟性概念」，而是 HR 每天最痛的三個 KPI：
興趣 → Engagement → 投入度
價值觀 → Culture Fit → 留任率
性格 → Work Style → 團隊穩定度
過去 HR 的語言是：「感覺這個人不太適合。」
未來 HR 的語言會變成：
「他的興趣驅動不在這 → 長期適配度低。」
「他的價值觀跟我們文化不對 → 留不住。」
「他的性格不適合這種節奏 → 會一直卡。」
天賦方程式做得好不好，已經不只 HR 在意，跨國 ESG 評級、投資人也在看。
四、ESG × 人才永續（S 指標）＝世界級企業正在做的事
——你以為只有環境重要？錯! S 早已被放進「人才」這一塊。
以下這段，會讓教育現場、家長、HR 同時震動：
1｜MSCI：人力資本，是 ESG S 裡的關鍵議題
MSCI 在 ESG 評級模型裡，
把 Human Capital Development（人力資本發展）列為 Social 核心指標。
包含：
員工吸引與留任
技能發展
職涯發展
員工參與度
這四項全部與「天賦方程式」直接連動。
2｜ESG Book：員工投入與多元文化＝企業永續指標
ESG Book 把 Human Capital 列為 ESG 五大構面之一：
其中包括：
Employee Engagement
Diversity & Inclusion
Health & Safety
這些指標會每天更新，直接影響企業 ESG 分數與投資人評估。
3｜研究明白指出：ESG 做得越好，員工越願意留下
2024 的大型研究證實：
企業的 ESG 實踐會提升員工 engagement、留任意願與幸福感。
人才永續越好 → 財務表現越穩定。
五、跨國企業的天賦方程式案例
——世界級企業，已經在用「天賦」做他們的 ESG當中的 S&G
📌 案例 1｜Unilever：把員工「個人目的」放進 ESG 承諾
Unilever 對外承諾（出現在 WEF 案例中）：
2025 年前協助全員完成「再技能／未來力」培訓
57,000 名員工已做「個人 purpose 探索」
發現：帶著 purpose 工作的員工 → 幸福感與投入度更高
這就是天賦方程式裡的：價值觀（Belief/Value）× 興趣（Interest）。
Unilever 不是在做 HR，是在做 人類發展。
📌 案例 2｜Microsoft：把成長心態放進 ESG 報告
Microsoft 在 ESG 報告裡寫得很明：
他們要的不是「知道很多的人」
而是「願意學的人」
所有員工都能依自己的方式學習（個性化學習）
這就是天賦方程式裡的：興趣（Interest）× 性格（Personality）。
他們重視的，不是履歷，而是：
「你有沒有學習的興趣」
「你的價值觀是否想持續成長」
「你的性格是否能適應科技變化」
📌 案例 3｜Novartis：把「幸福感」寫進人力資本 KPI
Novartis 的 ESG Index 裡，有一整章叫 Human Capital，內容包括：
員工目標
生涯發展
回饋
幸福感
他們的績效對話方式，不是只看數字，而是看：
你做得好不好
你做得開不開心
你適不適合這個角色
這，就是天賦方程式的語言。
結論：
世界級企業正在用天賦方程式，來做他們的 ESG S(Social Impact)跟G(Governance)。
企業的「人才永續」，本質就是：
讓每個人因興趣而動、因價值觀而穩、因性格而找到方法。
六、HR 如果不想一輩子都在「找人／救火」，請從天賦方程式開始
說白了，HR 現在的日常很多是：
招募流程、面試排程
Onboarding、教育訓練
離職訪談、再回去跟主管解釋
如果天賦方程式沒被放進招募與任用的前端，HR 就會永遠待在後端清理戰場。
HR 版「治標 vs. 治本」
治標：加薪、換福利、辦活動、Team Building
治本：
一開始就選對人
放在對的位置
讓他用對方式工作
讓他覺得有意義
而「治本」的語言，就是天賦方程式。
PAC 在企業合作裡，常看到這樣的轉變：
先用天賦方程式做人才盤點 → 發現公司其實有很多被放錯位置的人。
再把招募流程調整成「天賦導向」 → 找進來的人離職率明顯下降。
最後把「天賦對話」變成績效面談的一部分 → 主管與員工之間的信任變高。
HR 感受最深的一句話通常是：
「我終於不是只在補洞，而是開始幫公司建橋。」
七、HR 可以立刻開始的「天賦方程式 3 步驟」
Step 1｜在 JD 裡加上「天賦訊號」
不只寫「會什麼」，也寫「適合什麼樣的人」。
例：
✖ 需具備 Excel 報表能力
✅ 適合喜歡用數字找規律、願意主動優化資料流程的人
這樣做有三個效果：
吸引到真的對這件事有感的人
讓主管更清楚自己要找的是什麼樣的「天賦組合」
也在對教育現場與家長「廣播」：企業在意的是天賦，不是只有工具
Step 2｜把天賦方程式放進招募流程
在履歷篩選或面試中，刻意安排三類問題：
興趣向：「最近一件讓你忘記時間的事情是什麼？」
價值觀向：「你做過哪件事，讓你覺得特別有意義？」
性格／風格向：「你覺得自己在團隊裡通常扮演什麼角色？」
這三類問題，有時比任何測驗都直接。
當然，若搭配專業測評工具（記得要找有信效度根理論支撐的專業測驗），
HR 就能把「感覺不錯」變成「有數據支持的好選擇」。
Step 3｜在內部管理中，用「天賦方程式」講話
每一位主管、每一次人資對談，都可以改變說話方式：
從：「你這個 KPI 沒達標。」
多補一句：
「是不是這個任務本身，跟你的天賦方程式不太對齊？我們一起來看：
你真正有興趣的在哪裡？你在乎的價值是什麼？你的工作風格又是什麼？」
當 HR 用天賦方程式跟主管說話，
主管就會學會用天賦方程式跟員工說話；
久了，這就會變成公司內部默默流動的一種新語言。
八、結語：HR 選的不是員工，你選的是下一代孩子會變成什麼樣的大人
企業與教育看起來在兩端，
但實際上，是在拉同一條人生時間線。
如果 HR 只看分數，家長就會逼分數，
老師就只能教分數，孩子就會以為自己＝分數。
但如果 HR 願意看天賦方程式，教育會開始朝天賦教學移動，
家長也會放下焦慮，孩子會開始相信：
「我不是被分數定義的，我是被天賦看見的。」
「我不是一張成績單，我是一個有天賦密碼的人。」
PAC 想送給所有 HR 一句話：
你不是在填一個缺，你是在決定這個社會要獎勵什麼樣的人。
當企業從天賦方程式開始思考人才，HR 不再只是招募窗口，而會成為：
改變教育風向的造風者
守住下一代天賦的守門人
讓企業績效治本、不再年年救火的關鍵策士
也許世界對人才的要求會一直變，但有一件事不會變：
真正能撐住一生職涯的，不是分數，而是被看見、被成全的天賦方程式。
天賦方程式不是 HR 的工具，
它是整個社會的共通語言、未來人才的基礎建設。
因為當企業從天賦開始選人——
教育會從天賦開始教人，孩子會從天賦開始找到自己的人生方向。
而這，就是 HR 天生要做的光。
📘 版權聲明
Copyright © PAC People Achievement Consulting. All Rights Reserved.
本系列專欄:下一堂課由 PAC（People Achievement Consulting）原創撰寫，未經授權不得轉載、改寫或用於商業用途。PAC 保留對內容之所有文字、觀點、研究整理、圖文與專欄架構之完整版權。.
