從人才決策、ESG 到員工幸福感，看見組織真正該補上的那一塊
Gallup《State of the Global Workplace 2026》讀後心得 Lumo Talk 特稿1-2
https://www.gallup.com/workplace/349484/state-of-the-global-workplace.aspx?utm_source=state_of_the_global_workplace&utm_medium=email&utm_campaign=sogw_report_launch_april_1b_a_04082026&utm_term=information&utm_content=download_report_cta_1
當全世界都在忙著升級 AI，企業真正需要一起升級的，或許不只是工具，而是「看懂人」的能力。
Gallup 的《State of the Global Workplace 2026》提醒了一件很重要的事：AI 讓個人工作效率提升，並不 automatically 代表整個組織真的變好了。
報告指出，美國已導入 AI 的組織中，有 65% 員工認為 AI 對自己的工作效率有正面影響，但只有 12% 強烈認同 AI 已經改變整個組織的工作方式；另有 NBER 調查顯示，89% 的企業領導者表示，過去三年 AI 對公司整體勞動生產力沒有明顯影響。
這段數據很值得慢慢看。
因為它提醒的是：個人覺得有效率，不代表組織已經完成升級。
那麼，中間少了什麼？
很大一塊，可能是「判斷品質」。企業每天都在做人的決策：要不要錄取、要不要晉升、誰適合接班、哪位主管需要支持、哪個團隊正在耗損、哪些員工可能正在流失邊緣。如果這些判斷仍高度仰賴主管印象、HR 經驗、履歷表面或幾次會議觀察，風險其實很高。不是因為大家不專業，而是因為「人」本來就比表面複雜。所以企業未來最該升級的，不只是效率工具，也包括人才判斷工具、測評解讀與後續輔導支持。
這也是 PAC 長期提出的觀點：
企業需要的，不只是管理話術，也不只是短期顧問方案，而是透過專業心理測評與職涯發展視角，讓「看人」這件事變得更有根據、更有品質，也更能長期使用。
說得白話一點，PAC 真正想協助企業做到的，其實很簡單：少看錯人，少放錯位置，少讓重要的人才在誤解裡流失。這句話很直白，卻有很大的價值。
因為一家公司最貴的成本，很多時候不是薪資，也不是訓練費，而是「誤判」。
誤判一位主管，可能耗掉一整個團隊。
誤判一位高潛力人才，可能錯過未來三年的核心動能。
誤判一位員工的狀態，可能讓原本可以留下的人，最後安靜地離開。
企業過去很常談「用對人」。但在今天這個時代，更重要的是：
有沒有一套方法，知道什麼叫做對的人。
ESG 的 S，不只是多辦幾場活動
如果從 ESG 永續辦公室的角度來看這份報告，會特別有感。
因為 Gallup 一直提醒一件常被忽略的事：一家公司是否有韌性，不能只看制度、營運或數位化程度，也要看員工如何感受自己的工作與生活。
很多企業談 ESG 的 S，仍停留在「我們做了什麼」：健康講座、員工關懷方案、EAP、主管培訓、多元共融活動、心理支持服務。
這些都很好，也代表公司正在努力。
但真正成熟的企業，應該進一步走向：
我們看見了什麼？
哪一群人壓力最高？
哪一層主管最疲累？
哪一種角色其實最孤單？
哪一群員工最容易 disengage？
高潛人才是真的有潛力，還是只是高表現？
團隊關係出問題，究竟是制度問題、主管問題，還是適配問題？
這些問題，才是 ESG 的 S 能不能走深的關鍵。
Gallup 的數據也給了提醒：2025 年全球「正在茁壯」的員工只有 34%；全球每天經歷大量壓力者有 40%、憤怒 22%、悲傷 23%、孤單 22%。在東亞區域，敬業度為 18%，thriving 為 32%，loneliness 則升到 23%。
這些數字真正值得注意的地方是：很多人不是正在崩潰，而是正在撐。
撐著上班，撐著交付，撐著配合，撐著看起來正常。如果這只是偶爾，或許還能視為個人狀態；但如果它變成職場常態，就不只是個人問題，而是組織議題。
所以 ESG 的 S，不只是公司有沒有善意，而是公司有沒有能力用更專業的方式理解人的狀態，並把理解轉化為制度、支持與決策品質。
這也是 PAC 客戶長期固定使用測評工具的重要原因。
量表測評不是為了把人變成冷冰冰的管理數據，而是協助企業把「人」從抽象口號，轉化成可以被真正理解、支持與發展的核心資產。
幸福感不是福利堆出來的，而是意義長出來的
Gallup 在 wellbeing 的段落中，也提到一個很值得思考的觀點：
當員工覺得自己的工作本身有內在回報、能幫助他人，並且對工作有選擇感時，wellbeing 與 engagement 都會更高。
這句話很值得企業一起畫重點。因為很多組織在思考員工幸福感時，很容易先想到：福利是不是不夠？活動是不是不夠？獎勵是不是不夠？
但人不是這樣長期運作的。真正讓一個人穩定下來、願意投入、願意長期發展的，往往不是某一項福利，而是三件更深的事：
我做的事有沒有意義？我在這裡有沒有被理解？我有沒有機會在這裡變成更好的自己？
如果這三件事不存在，福利再多，也可能只是比較舒服的疲憊。但如果這三件事存在，人對組織的感受就會完全不同。企業真正要做的，不只是把員工照顧得像被動接受服務的對象，而是創造一個環境，讓人覺得自己的存在有價值、位置有意義、未來有可能。而這件事，不是靠激勵話術，也不是靠年度大會，而是靠更細緻、更有方法的人才理解。
PAC 長年投入心理測評與職涯發展相關工作，某個角度來說，就是持續在做這件事：
幫企業更早看見一個人。
幫主管更準確理解一個人。
幫員工更清楚認識自己。
因為唯有理解，才有可能談適配；唯有適配，才有可能長出穩定；
唯有穩定，企業的績效、文化與永續，才不會只是寫在紙上。
《待續》
PAC量表工具產品
IBS 人際行為量表
功能性：測驗功能在於協助了解個體對自我信心及與人相處的各種風貌
適用對象：企業員工（團隊合作）、管理者（領導風格覺察）
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功能性：整合人格特質與行為傾向，協助企業快速掌握人才特性
適用對象：青少年、管理職培訓、人才盤點與發展計畫
HHL 習慣・生活・健康量表
功能性：人格特質與生活習慣，提供更全面的身心健康評估
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