教師節前夕，臺灣教育產業工會公布「2026教師節教師意見調查」，結果令人觸目驚心：中央教育施政滿意度平均僅2.37分（滿分10分），高達79%教師給予負評，其中24.74%直接給出0分的極端絕望值，認為尚可或滿意者僅3.70%。12個主要縣市無一突破3分，新竹縣1.97分、臺北市1.95分雙雙跌破2分。這不是單一政策失誤，而是整體治理的系統性崩壞。當近八成基層教師對中央投下不信任票，教育部

    教師節前夕，國教署長彭富源在Super教師獎頒獎典禮上公開自己的手機號碼，對著台下教師說：「有需要可以打給我。」此舉乍看親民，實則暴露了台灣教育施政的深層病灶，中央教育主管機關的首長，竟將自己的角色定位為「客服專線」，而非教育政策的擘劃者與執行者。這不是謙卑，而是對教育專業治理的嚴重誤解。     首先，教育行政機關首長的職責，在於制訂前瞻政策、解決結構性問題，而非充當個別教師的申訴窗口

近年來，中小學開學後仍然缺師，各界深以為憂，相較於第一線的愁雲慘霧，教育主管單位的反應卻顯得格外淡定，往年對此問題尚且表現出憂心忡忡的教育部，今年索性擺出一副「一切盡在掌握中」的姿態，聲稱目前全國僅剩六百一十四名缺額待補，教師整備完成率高達99.58%，幾乎可謂完美達標。     更令人瞠目的是，鄭英耀部長更進一步定調，強調教師聘任是各縣市政府的責任，從數據來看，不會影響教學正常化云云。

企業開始使用測評、建立人才資料、安排教育訓練，也逐漸重視職涯發展、內部輪調與接班制度。 但投入了這麼多資源，為什麼人才發展仍可能停留在一次性的活動？為什麼人才資料愈來愈完整，主管在選人、用人與發展人才時，還是經常依靠個人經驗？ 問題不一定是企業做得不夠多，而是這些行動之間尚未真正連接。 當測評是一套系統、培訓是另一套系統，績效、晉升、輪調與接班又各自運作，企業即使擁有許多人才工具，也不一定能

屏東琉球國中前校長蘇傳桔遭認定涉及職場霸凌及管理失當，經外部調查與校長事件審議會審議後，於今年5月19日遭解除校長職務。這起歷經6年的案件，最值得肯定的，不只是校長最終被究責，而是當校長成為被檢舉的對象時，仍有外部調查與行政審議機制可以啟動。 然而，這也讓人不禁追問：如果同樣的事情發生在私立學校呢？ 私校校長由董事會遴選、聘任，掌握學校行政大權。當校長涉嫌霸凌教師，受害教職員提出申訴後，案

立法院於2026年8月21日三讀通過《學校衛生法》部分條文修正案，共計修正7條條文，正式賦予學校對學生手機、平板等行動載具成癮問題進行輔導、管理或限制使用的法律依據。此次修法同時涵蓋心理健康教育、月經平權、聽力保健及電子煙防制等面向，堪稱近年校園衛生政策最大規模的法制調整。     修法核心在於第19條，將成癮風險管理範圍擴大至行動載具及其他足以影響學生身心健康的物品或行為。學校未來可考量學生年

「財團法人」原本是一個充滿公益色彩的法律概念。它不是由股東組成的營利公司，而是由捐助人捐出一定財產，賦予獨立法人資格，以公益為目的，從事辦學、醫療或慈善等公共事業。私立學校之所以能享有稅賦優惠、接受政府補助，正是因為它肩負公共教育責任，而非私人牟利工具。 然而，今日不少私校的實際運作，卻令人不得不問：究竟還有多少真正符合「公益辦學」的精神？ 看看公私校教職員的待遇便可略知一二。同樣站在教育第一

每一門研習單獨看都有理由，但當所有要求不斷疊加，教師真正被占用的，是備課、輔導學生與專業成長的時間。 打開「e等公務園+學習平臺」，一門「穿越古今－鳳山行旅」顯示製作於民國103年，到了2026年仍開放報名。公職教師在線閱讀至少30分鐘、測驗達75分並填寫問卷，就能取得1小時認證時數，而且可跨年度重複取得。 平臺把停留時間、測驗分數和認證條件列得很清楚，課程頁面卻看不到最近一次實質審查的日期、

當政府只剩下「被告了，我們幫你出律師費」：誰來處理那個已經傷害整個校園的問題？ (2026年8月12日 自由時報 新聞標題--小四生攻擊老師、同學超過百次 蔣萬安：新學期每校補助8萬聘法律顧問) 一個學生，校安通報109次。 這不是一個突然發生的意外。 不是第一次。 不是第二次。 更不是老師沒有發現、學校沒有通報、家長沒有聽見、政府完全不知道。 109次。 當一個孩子的行為問題

企業辨識人才時，最容易被看見的通常是能力。工作經歷、專業技能、證照與績效成果，都能協助企業判斷一個人目前「做得到什麼」。 但人才的發揮，不只取決於做不做得到。同樣具備能力的人，可能對不同的工作內容產生完全不同的投入程度；即使對相似的事情感興趣，真正讓他願意長期留下心力的原因也可能不同。 興趣讓人較容易靠近某些工作內容，價值觀則影響一份工作是否值得持續投入。 理解這兩個面向，是企業從「看能力」

從心理安全感與生涯韌力，重新理解 ESG 人才議題 當企業開始談 ESG 與人才永續，離職率、訓練時數與員工福利往往是最先被看見的指標。但在這些數字之外，員工是否仍對工作保有投入、是否看得見未來，以及遇到困難時能否安心表達，也逐漸成為人才治理中值得關注的面向。 近年來，愈來愈多企業將「人才永續」放進 ESG、人力資源與組織發展的討論中。 薪資福利、教育訓練、健康促進與員工活動，都是常

這兩年財劃法修法造成國家財政制度動盪，連帶影響到對教育經費的保障。日前立法院教文委員會便召開「教育經費編列與管理法」修法公聽會進行研議。 教育經費的本質是「投資未來」，而非「一般性預算消耗」，因此在《憲法》164條即明訂保障教育、科學、文化之經費比例； 其後又經過一連串的政府凍結164條取消教育經費保障、民間教育關係人前輩奔走抗爭之下，又在民國89年頒布《教育經費編列與管理法》，明訂各級政府教育

當學習、天賦與未來失去連結，再多資源也可能喚不回孩子的動力 孩子為何失去學習動力？AI 時代家長必懂的四大原因 「我不想努力了。」當孩子說出這句話，很多家長的第一個反應可能是： 「你現在就不努力，以後怎麼辦？」 「我們已經幫你準備這麼多資源了，你還想要怎樣？」 「別人都做得到，為什麼你不行？」 家長的焦慮並不難理解。補習有了、教材有了、線上課程有了，現在甚至連 AI 都能幫孩子整理重

政府早年鼓勵民間興學，許多私立學校因此誕生。當年的創辦人多半懷抱著回饋社會、培育人才的教育理想，不惜投入畢生心血設校育才。為了鼓勵私人辦學，政府也賦予私校高度自治權，從人事、薪資到制度設計，都保留相當大的彈性。這項制度設計的前提，是相信辦學者能本於公益精神經營學校，而非將教育視為一門生意。 然而，今…

我們真正該預防的，是那些一路累積、卻沒有人發現的管理失衡。 2026 年 7 月 1 日，台灣正式實施職場霸凌防治新制，企業開始建立申訴、調查與處理流程。然而，真正影響組織競爭力的，從來不只是法遵，而是能否及早辨識風險、建立心理安全感，以及把人才放在適合的位置。本文從國際研究、企業治理與人才發展角度，重新思考職場霸凌法帶來的真正改變。 一位員工的離職，通常不是某一天才開始 「我真的撐不下去

當制度無法承接問題，第一線就開始承接整個系統 近期 Netflix《鐵拳教育》引起許多討論，有人談校園霸凌、有人談教師權威，也有人思考教育制度。然而，當我們把鏡頭拉遠，會發現這部作品映照的不只是學校，而是所有組織共同面臨的課題：當制度無法承接問題，第一線工作者便開始用自己的情緒、責任感與意志力，維持整個系統的運作。本文從教育現場出發，延伸到企業管理、HR 與組織治理，重新思考「支持第一線」真正代

今天適逢賴清德政府上任二周年，行政院長卓榮泰日前宣示，政府正研擬軍公教調薪以回應社會期待。此一方向固然值得肯定，但若將教育問題簡化為「加薪就能解決」，無異於鴕鳥埋首。 過去十年，台灣人均GDP成長逾九成，軍公教調幅卻不到15%，實質購買力遭通膨侵蝕；與此同時，校園濫訴、校安人力荒、師資斷層等亂象日益嚴峻。賴政府上任兩週年之際，教師組織今提出的四大結構性改革，正是補上調薪之後必須面

    最近花蓮玉溪地區農會舉辦農民節與西瓜展銷活動，活動現場，花蓮縣長徐榛蔚當眾宣布加碼「100包、每包2000元禮券」，並提到過去還曾加碼電視、冰箱、洗衣機等獎品，引發地方議論。     許多人或許會認為：「發點禮券有什麼不好？」問題是，人民真正該問的，不是發了多少，而是：這些錢，為什麼而花？     尤其當花蓮縣政府115年度預算中，多項活動、補助與社團經費大幅增加時，人民自然會質疑

花蓮的人口，正在緩慢而持續地下滑。     根據地方媒體統計，截至去年底，花蓮縣人口約31萬3千人，創下六十年新低；作為核心城市的花蓮市，也跌破十萬人口，只剩九萬六千餘人。更值得注意的是，在這三十多萬設籍人口之中，實際常住人口可能不到二十二萬，等於有將近九萬人長期不在花蓮生活。     這九萬人，多半是外出求學或工作的年輕人與中壯年，也是地方最重要的消費與勞動主力。     保守估算，九萬人

　　「理」是什麼？這世界上有沒有「真理」？這兩個問題必須先說清楚，否則在學校裡教理論（亦即學說），學生是很難認識其本質的。當年輕人聽說這個「真理」、那個「定律」的，會誤以為不容挑戰，而不免盲從。 　　先說「理」。「理」本來是動詞，意思是「雕琢玉石」，引申而有「剖析」、「分」的意思。名詞「理」原本指條紋或紋路，後來衍生出「事物的條理」這一意義。孔子與老子時期常講「道」，不用「理」；但到戰國時期，孟